女性活躍推進のための調査において、「社内に女性のロールモデルがいるかどうか=女性として憧れる働き方をしている人がいるか?」を検証するケースがあります。

しかしながら、その数値を事実として数値化・把握することは重要ですが、数値が高い・低いで一喜一憂されることに、ちょっと戸惑いを感じています。

 

そもそも、「女性活躍のロールモデル」という定義が、質問紙に落とし込む際に、微妙に担当者の方の間でも、意識が異なっています。

一般に、男性の担当者の方は、「女性活躍のロールモデル」は、「管理職として働く女性リーダー」をイメージしていますが、2014年の管理職に占める女性の割合は11.3%に過ぎません(総務省調べ)。

絶対値として、数少ない女性管理職を、「ロールモデル」として扱うのは、当の女性管理職にとっても、それを「ロールモデル」として押し付けられる女性一般社員にとっても不幸なのではないでしょうか?

 

自分の子供に、「オトナのロールモデル」の役割を果たしてこれているのかについて、ちょっと自信がないのと同じように、

自分の親が、「オトナのロールモデル」だったのか、微妙に異なるように、

「社内に女性活躍のロールモデルがいる」がいるかどうかよりも、もっとダイジなことがありそうです。

 

例えば、「ピア・プレッシャー(同僚からの圧力)」。

性別など関係なく、自分の周りの人たちがキラキラしていると、自分も手が抜けません。

 

例えば、「サポーター」や、「スポンサー」の存在。

サポーターやスポンサーといった立場で、経営層や一定のクラス以上の役職者とのと距離が近いと、仕事の進め方、判断の仕方など、大きな刺激を受けます。インスパイアされる存在に、性別は関係ありません。

 

確かに、同じ女性同士ですから、女性にとって「女性の働くロールモデル」がいることは心強いです。

しかしそれよりも、まずは、「数の論理=管理職として働く女性リーダーを含めて、周りに多様な働き方をしている女性社員が多くいること、そしてその働く姿が見えること」が大事なのではないでしょうか?

 

20歳を超えたらオトナです。「ロールモデル」としての押し付けではなく、「自分で考える・感じるきっかけ」を作ることが大切なのではないかと感じています。

 

「女性活躍推進のための調査」は、女性がイキイキと働ける職場風土づくりのために、貴社の場合、どのような進め方が適しているのかを考えるきっかけとなるツールです。

→女性活躍推進のための社員意識調査について詳しくはこちら

制度が「ある」ことと、「使える」ことの間には、大きな隔たりがあります。

会社として、制度を用意していても、取得できない環境であっては、それは「無い」ことと結局同じ。

特に昨今は、育児休暇取得制度を始め、ワークライフバランス充実や女性活躍推進のための各種制度を整備するのが、ある意味で「当たり前」になり、女性の制度の利用は、だいぶ進んできているように思いますが、例えば、「男性」についてはどうでしょうか?

社員意識調査を行う中で、男性の育児・介護といった制度利用が課題に上るのはもちろん、有給取得の消化率もままならない、といった企業様が実は多いと感じます。

女性はもちろん、男性も。

「ある」を「使える」にするためには、制度利用の問題だけでなく、社員の意識を含めて、どう手をうつべきか?

そのためには、具体的に何が問題で、どう進めるのか、データに基づき、判断していくことが重要だと感じます。

 

2015年8月28日に、働く女性の活躍を進めるための「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。

それに伴い、KFSでは、従来のダイバーシティ調査から、より女性社員の活躍・推進に焦点を当てた、社員意識調査のご案内ページを追加いたしました。

今回ご紹介しているメニューは、以下の3つです。

1.女性活躍推進に関する社内の意識を包括的に知りたい方のための「女性活躍推進に関する社員意識調査」
2.女性管理職育成対策としての、「管理職と女性社員の意識ギャップ調査」
3.社員の就業継続対策のための、「仕事の進め方とワークライフバランス調査」

女性活躍推進は、ダイバーシティマネジメントの入り口ですが、すでに取組の成果を着実に上げ、一層、企業の競争力に直結するような マネジメントに向けて進化・加速を続ける企業がある一方で、男性主体のマネジメント体系から思うように進まず、どこから手をつけるべきか、悩んでしまっている企業の方も多いように思います。

あなたの会社の問題を上手に掬い上げるためには、この自社の取り組みのレベルや問題意識に沿った、質問項目設計なくして、具体的な手を打つ施策が見えてきません。

KFSの調査設計は、全て、企業様に応じたオリジナル調査設計です。

お気軽にご相談ください。

◆女性活躍推進に関する社員意識調査について詳しくはこちら →女性活躍推進のための社員意識調査

◆ダイバーシティ調査について詳しくはこちら →ダイバーシティ意識調査

◆KFSの社員意識調査についての特長はこちら→調査担当者様へ

 

2015年8月28日に、働く女性の活躍を進めるための「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。
これにより、同法律が施行される2016年4月1日までに、従業員301人以上の企業は義務として、300人以下では努力義務として、

1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
2.行動計画の策定・届出 (数値目標、計画期間、取り組み内容、取組の実施期間を含む)
3.情報公表

をしなければなりません。

現状分析において、求められている必須項目は、以下の4つ。

1.採用者に占める女性比率
2.勤続年数の男女差
3.労働時間の状況
4.管理職に占める女性比率

「2.勤続年数の男女差」は、結婚、出産などのライフイベントがあっても、働きやすい会社であるかを判断する指標となりますし、「4.管理職に占める女性比率」は、性別の違いを超えて、女性が能力を発揮しやすい・活躍しやすい会社であるかを判断する指標となりえます。
従来の長時間労働を前提とした一律的な働き方ではなく、ワークライフバランスについても、目配りが求められています。

今回の女性活躍推進法のポイントは、単に現状を把握をするだけでなく、「2.行動計画の策定・届出」と「情報公開」までが含まれており、単に「数値目標を書いた絵に描いた餅」で終わらせることなく、いつまでに何をどう取り組むのか、具体的な行動計画の策定と、その取組状況及び成果が衆目に晒されるということでしょう。

 

あなたの会社では、そのための準備は、お済ですか?

行動計画を立てるためには、まずは、社内の女性はどう考えているのか、 男性社員はどう考えているのか、女性の扱いに対して、管理職はどのように考え、どのように接しているのか?

など、社内の実態把握をしっかり行うことが重要です。

KFSの社員意識調査では、企業の個々の課題に応じた、カスタマイズ設計です。
お気軽にご相談ください。

◆KFSの社員意識調査についての特長はこちら→調査担当者様へ

◆ダイバーシティ調査について詳しくはこちら →ダイバーシティ意識調査