ダイバーシティ2.0。

最近、とみに、顧客企業様のダイバーシティの取組みが新たなステージに入ってきたと感じています。

各企業様において、社内の環境整備が進み、社員一人ひとりの方の意識改革が進み、「多様性を活かす」ことへの本気さを目の当たりにする

—調査会社として定点観測を通して、数値として改善を一緒に実感できることは、弊社にとっても、「Customer Success」を体感できる嬉しい経験です。

 

その中で、問題意識として、日増しに強く感じていること、

それが、「プロ個人」としての、「働く社員の個人としての在り方」です。

 

「多様性を活かす」ためには、会社の存在目的(Mission、Vision、Value.etc.)に対して、働く一人ひとりが、どのように「貢献できるか」という意識を持つことが大事。

つまり、会社の存在目的の達成のために、「働く一人ひとり」がどういう役割を果たせるかを真剣に考えて、自分なりのやり方で構わないから、それに対してコミットして、全力で実施していくことが求められています。

各自の仕事におけるコミットメントは、基本的にオープンにされ(オープンにしているからこそ、周囲や上司からの協力が得られるため)、

 

周囲に自分のやり方を、ある程度認めてもらえる自由と引き換えに、自分のコミットメントには、責任(オーナーシップ)を持つ。
同僚も、同じように、自分の仕事にコミットメントして働いており、良い意味で、その取組みの仕方や結果には、周囲の同僚からのプレッシャーもある。

 

つまり、

ダイバーシティ2.0型の組織の方が、「成果主義」「結果主義」

—ただし、旧来ステージと異なるのは、数字よりも、会社の存在目的であったり、自分のコミットメントに対して–

であり、「セルフマネジメント」であり、「自分のキャリアは自分で掴む」意識がないと、やっていけません。

 

つまり、旧来ステージの組織よりも、ダイバーシティ2.0型の組織の方が、そこで働く個人にとっては、「働くプロ」として、「求められる像(自律心、専門スキル、コミュニケーションスキル、etc.)」のレベルが、旧来のマネジメントスタイルよりも格段に高い、のです。

 

だからこそ、一人ひとりの働く個人にとっては、正直、難しい—-。

言われたことを、言われたようにやる方が、ホントはとっても簡単です。

 

このマネジメントスタイルの変化の波を、上手く乗りこなせる人と、乗りこなすのに戸惑い、やや時間がかかってしまう人とのタイムラグが組織の中で生まれてきているように感じます。

この問題をクリアにし、より、「プロ個人」を増やすためには、どのようなマネジメント要件が必要で、何を設問体系とすれば良いのか—-

KFSでは、これを大きな宿題として、ただいま研究・模索しています。

制度が「ある」ことと、「使える」ことの間には、大きな隔たりがあります。

会社として、制度を用意していても、取得できない環境であっては、それは「無い」ことと結局同じ。

特に昨今は、育児休暇取得制度を始め、ワークライフバランス充実や女性活躍推進のための各種制度を整備するのが、ある意味で「当たり前」になり、女性の制度の利用は、だいぶ進んできているように思いますが、例えば、「男性」についてはどうでしょうか?

社員意識調査を行う中で、男性の育児・介護といった制度利用が課題に上るのはもちろん、有給取得の消化率もままならない、といった企業様が実は多いと感じます。

女性はもちろん、男性も。

「ある」を「使える」にするためには、制度利用の問題だけでなく、社員の意識を含めて、どう手をうつべきか?

そのためには、具体的に何が問題で、どう進めるのか、データに基づき、判断していくことが重要だと感じます。

 

2015年8月28日に、働く女性の活躍を進めるための「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。

それに伴い、KFSでは、従来のダイバーシティ調査から、より女性社員の活躍・推進に焦点を当てた、社員意識調査のご案内ページを追加いたしました。

今回ご紹介しているメニューは、以下の3つです。

1.女性活躍推進に関する社内の意識を包括的に知りたい方のための「女性活躍推進に関する社員意識調査」
2.女性管理職育成対策としての、「管理職と女性社員の意識ギャップ調査」
3.社員の就業継続対策のための、「仕事の進め方とワークライフバランス調査」

女性活躍推進は、ダイバーシティマネジメントの入り口ですが、すでに取組の成果を着実に上げ、一層、企業の競争力に直結するような マネジメントに向けて進化・加速を続ける企業がある一方で、男性主体のマネジメント体系から思うように進まず、どこから手をつけるべきか、悩んでしまっている企業の方も多いように思います。

あなたの会社の問題を上手に掬い上げるためには、この自社の取り組みのレベルや問題意識に沿った、質問項目設計なくして、具体的な手を打つ施策が見えてきません。

KFSの調査設計は、全て、企業様に応じたオリジナル調査設計です。

お気軽にご相談ください。

◆女性活躍推進に関する社員意識調査について詳しくはこちら →女性活躍推進のための社員意識調査

◆ダイバーシティ調査について詳しくはこちら →ダイバーシティ意識調査

◆KFSの社員意識調査についての特長はこちら→調査担当者様へ

 

2015年8月28日に、働く女性の活躍を進めるための「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。
これにより、同法律が施行される2016年4月1日までに、従業員301人以上の企業は義務として、300人以下では努力義務として、

1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
2.行動計画の策定・届出 (数値目標、計画期間、取り組み内容、取組の実施期間を含む)
3.情報公表

をしなければなりません。

現状分析において、求められている必須項目は、以下の4つ。

1.採用者に占める女性比率
2.勤続年数の男女差
3.労働時間の状況
4.管理職に占める女性比率

「2.勤続年数の男女差」は、結婚、出産などのライフイベントがあっても、働きやすい会社であるかを判断する指標となりますし、「4.管理職に占める女性比率」は、性別の違いを超えて、女性が能力を発揮しやすい・活躍しやすい会社であるかを判断する指標となりえます。
従来の長時間労働を前提とした一律的な働き方ではなく、ワークライフバランスについても、目配りが求められています。

今回の女性活躍推進法のポイントは、単に現状を把握をするだけでなく、「2.行動計画の策定・届出」と「情報公開」までが含まれており、単に「数値目標を書いた絵に描いた餅」で終わらせることなく、いつまでに何をどう取り組むのか、具体的な行動計画の策定と、その取組状況及び成果が衆目に晒されるということでしょう。

 

あなたの会社では、そのための準備は、お済ですか?

行動計画を立てるためには、まずは、社内の女性はどう考えているのか、 男性社員はどう考えているのか、女性の扱いに対して、管理職はどのように考え、どのように接しているのか?

など、社内の実態把握をしっかり行うことが重要です。

KFSの社員意識調査では、企業の個々の課題に応じた、カスタマイズ設計です。
お気軽にご相談ください。

◆KFSの社員意識調査についての特長はこちら→調査担当者様へ

◆ダイバーシティ調査について詳しくはこちら →ダイバーシティ意識調査