ダイバーシティ2.0。

最近、とみに、顧客企業様のダイバーシティの取組みが新たなステージに入ってきたと感じています。

各企業様において、社内の環境整備が進み、社員一人ひとりの方の意識改革が進み、「多様性を活かす」ことへの本気さを目の当たりにする

—調査会社として定点観測を通して、数値として改善を一緒に実感できることは、弊社にとっても、「Customer Success」を体感できる嬉しい経験です。

 

その中で、問題意識として、日増しに強く感じていること、

それが、「プロ個人」としての、「働く社員の個人としての在り方」です。

 

「多様性を活かす」ためには、会社の存在目的(Mission、Vision、Value.etc.)に対して、働く一人ひとりが、どのように「貢献できるか」という意識を持つことが大事。

つまり、会社の存在目的の達成のために、「働く一人ひとり」がどういう役割を果たせるかを真剣に考えて、自分なりのやり方で構わないから、それに対してコミットして、全力で実施していくことが求められています。

各自の仕事におけるコミットメントは、基本的にオープンにされ(オープンにしているからこそ、周囲や上司からの協力が得られるため)、

 

周囲に自分のやり方を、ある程度認めてもらえる自由と引き換えに、自分のコミットメントには、責任(オーナーシップ)を持つ。
同僚も、同じように、自分の仕事にコミットメントして働いており、良い意味で、その取組みの仕方や結果には、周囲の同僚からのプレッシャーもある。

 

つまり、

ダイバーシティ2.0型の組織の方が、「成果主義」「結果主義」

—ただし、旧来ステージと異なるのは、数字よりも、会社の存在目的であったり、自分のコミットメントに対して–

であり、「セルフマネジメント」であり、「自分のキャリアは自分で掴む」意識がないと、やっていけません。

 

つまり、旧来ステージの組織よりも、ダイバーシティ2.0型の組織の方が、そこで働く個人にとっては、「働くプロ」として、「求められる像(自律心、専門スキル、コミュニケーションスキル、etc.)」のレベルが、旧来のマネジメントスタイルよりも格段に高い、のです。

 

だからこそ、一人ひとりの働く個人にとっては、正直、難しい—-。

言われたことを、言われたようにやる方が、ホントはとっても簡単です。

 

このマネジメントスタイルの変化の波を、上手く乗りこなせる人と、乗りこなすのに戸惑い、やや時間がかかってしまう人とのタイムラグが組織の中で生まれてきているように感じます。

この問題をクリアにし、より、「プロ個人」を増やすためには、どのようなマネジメント要件が必要で、何を設問体系とすれば良いのか—-

KFSでは、これを大きな宿題として、ただいま研究・模索しています。