女性活躍推進のための社員意識調査
女性の活躍推進は、
多様性を競争力の源泉とするダイバーシティマネジメントの最初の入り口です。
法案の成立を期に、「女性活用」をもっと積極的に
「企業の成長の源泉」と位置づけ、考えてみませんか?
- 1
- 女性活躍推進法の成立
- 2
- 女性活躍推進法での必須項目:まずは実態把握から
- 3
- 女性活躍推進法に対応したKFSの社員向け調査メニュー
- A
- ◆女性活躍推進に関する社員意識調査
- B
- ◆管理職と女性社員の意識ギャップ調査(女性管理職育成対策)
- C
- ◆仕事の進め方とワークライフバランス調査(就業継続対策)
- 4
- 実態把握を行う上での留意点:オリジナル調査設計が鍵
女性活躍推進法の成立
ここがポイント:女性活躍推進法
2016年4月1日
- ● 女性活躍推進法が施行されるのは、2016年4月1日。
従業員301人以上の企業は、この日までに数値目標を含む行動計画の策定&公表の義務があります。
。
あなたの会社も対象です
(従業員301人以上:義務/ 300人以下:努力目標)
- ●本法律の対象となる企業は、従業員301人以上の企業であり、総務省の事業所数データによると、全国約12,000社の事業者が対象です(300人以下は努力義務) 。
数値目標を含む行動計画の策定・届出・公表
- ●行動計画の必須記載事項は、
・目標(定量的な数値目標)
・取り組み内容
・実施時期
・計画期間
が含まれます。
これらの行動計画の策定、届出、公表は、「努力目標」ではなく、企業に課せられた「義務」です。
2015年8月28日に、働く女性の活躍を進めるための「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。
これにより、同法律が施行される2016年4月1日までに、
従業員301人以上の企業は義務として、300人以下では努力義務として、
- 1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
- 2.行動計画の策定・届出 (数値目標、計画期間、取り組み内容、取組の実施期間を含む
- 3.情報公表
をしなければなりません。
同法律が適用される「従業員301人以上の事業所」というのは、総務省の事業所数データによると、全国約12,000社。
決して、「他人事」ではなく、多くの企業がその対象となります。
また、今回の女性活躍推進法のポイントは、単に現状を把握すれば終わりではなく、「2.行動計画の策定・届出」と「情報公開」までが省令での規定事項として含まれており、単に「数値目標を書いた絵に描いた餅」で終わらせることなく、いつまでに何をどう取り組むのか、具体的な行動計画の策定と、その取組状況及び成果が衆目に晒されるということでしょう。
まさに、時間は待ったなし。
あなたの会社は、準備は大丈夫でしょうか?
女性活躍推進法での必須項目:まずは実態把握から
女性活躍推進法の必須項目と行動計画について
【女性推進法で求められる要件についてまとめました】
【図:女性推進法において、現状把握が必要な必須項目】
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・今回の女性活躍推進法で必須項目(省令で規定)されている項目は、左記の4つです。 *2015年9月現在、厚生省の資料によると「任意事項についてさらに検討」とあります。 |
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・行動計画については、定量的な数値目標の設定とともに、その目標達成に向けて、取り組み内容と具体的なスケジュールまで求められているということが特徴です。 ・策定した行動計画は、行政機関(都道府県労働局)に届け、さらに、自社の社員はもとより、一般に公表することが義務付けられています。 |
*女性活躍推進法に関する法案の詳しい説明は、厚生労働省の「女性活躍推進法特集ページ」をご覧ください。
どこから手をつける? 女性活躍推進法
女性活躍推進法で求められる必須項目において、
勤続年数で男女差があるというのは結果です。
女性管理職の比率が低いというのも、結果です。
労働時間について、長時間労働が課題となっていたとしても、では、今回の法案で求められている行動計画を考えるためには、結局、まずどこから、手を付ければ良いのでしょうか?
最初に必要なことは、社内の現状実態を正しく把握するための、「実態把握調査」です。
例えば、勤続年数の男女差は、「単に女性がすぐにやめてしまう」から、行動計画は、単に、「時短のための制度を設けました」で、良いのでしょうか?
問題は、むしろ、制度そのものは整っていたとしても、それを利用できない、組織風土や仕事の進め方に問題があるのかもしれません。
女性管理職の問題も、そもそも、管理職という立場が、「女性を優遇する法律だから」といった、ジェンダー(性別)で決まってしまうものであってしまったら、当の女性も、それを周りで見ている男性も不幸です。
もし、あなたの会社では、具体的な女性管理職比率の目標設定に抵抗感を感じ、「管理職の座は男女の差ではなく、実力で掴むもの」という前提に立つのなら、あなたの会社の社員は、その「実力」をきちんと評価される仕組みについて、どう感じているのでしょうか?
思い込みや推測ではなく、
きちんと社内の意識を把握されていますか?
社員の中では、「労働時間の長さ」で「あいつはがんばっている」という上司の評価が、結局優先されていると考えている比率が高いのかもしれません。
課題は、社員の誤解にあるのかもしれませんし、制度そのものにまだ不十分なところがあるのかもしれません。
ただ、このように、問題がどこにあるのかを明確化しないかぎり、何をすべきかも見えてこないのです。
まずは、課題が何かを知らなければ始まらない。
あなたの会社の問題は、他の企業と同じではありません。
自分の会社では何が課題なのか、まずきちんと実態把握をして、問題解決のために、どこから、どのように取り組んでいくかを考えるための道筋が必要です。
*女性活躍推進法に関する法案の詳しい説明は、厚生労働省の「女性活躍推進法特集ページ」をご覧ください。
女性活躍推進法に対応したKFSの社員向け調査メニュー
1.女性活躍推進に関する社員意識調査(現状実態を包括的に把握)
まずは現状実態を包括的に知りたい方向け
メニュー1.女性活躍推進に関する社員意識調査
- ● まずは、社員が、「女性活躍推進」について、どのように考えているかを知ることから。
女性活躍推進に対して、「まず、どこから手をつければ良いかわからない」とお悩みの方や、自社の女性活躍推進の現状実態を総括的に把握されたい方に。
<こんな方に>
- 女性活躍推進について、「まずどこから手をつけたらよいか?」とお悩みの方
- 全社員の意識を、男性、女性、管理職といった属性の違いや、職場ごとなど、定量的に分析・把握したい方
- 女性活躍推進についての進捗度合いを定点観測したい方
<調査目的>
- 「女性の活躍推進」というテーマについての社員の意識・認識実態を、幅広い視点及び、属性の違いから分析・把握、企業のマネジメント課題を発見。
- 社内で女性活躍推進を議論する上での基礎データを入手
<調査対象>
- 全社員
<調査のポイント>
- まず、女性活躍推進に関する社内の意識がどこにあるか、実態把握なくして始まらない。
- 当の女性社員はどのように考えているか?
-これを機に!or いい迷惑? - 女性と男性の意識におけるジェンダーギャップは?
-女性逆差別意識? - 女性の敵は女性?
-女性社員間の年齢や役職間における意識ギャップ - 管理職の女性育成に対するマインドレベル
- 「働きがい」「働きやすさ」の現状と、今後の向上のためのマネジメント要素課題抽出
- 職場別分析-職場ごとの実態把握/課題の発見(職場別診断レポート-T形アプローチへ)
2.管理職と女性社員の意識ギャップ調査(女性管理職育成対策)
POSITIVEアクション導入検討の企業様/
女性管理職育成にむけて女性社員、及び管理職の意識改革を目指す方向け
メニュー2.管理職と女性社員の意識ギャップ調査
(女性管理職育成対策)
- ●女性の管理職育成のためには、まず当の女性社員がどのように考えているかの把握と合わせ、その上の上司の意識改革が必要とお考えの方向け。
- ●①一般女性社員(非管理職)を対象とした「女性活躍推進アンケート」 と②管理職を対象とした「女性活躍推進」に関するアンケートの2種類を実施。
両者の実態把握と合わせて、双方の意識ギャップを抽出し、今後の課題を考える資料とします。
<こんな方に>
- 「このままでは、女性活躍がなかなかすすまないので、女性管理職比率の目標設定(○○%以上)=「ポジティブアクション」の導入を検討されている方
- 女性を責任ある立場にすることを会社の重点テーマとしている方
- 女性の育成について、女性社員、管理職の意識改革に課題を感じている方
<調査目的>
- 女性管理職比率の向上に向けて、対象となる女性一般社員の認識を調査。合わせて、現在、管理職の社員に、女性管理職の育成について、どのような認識をもち、どのような課題を感じているかを把握。
- 両社の意識ギャップを把握することで、今後の女性管理職育成の方向性を探索
<調査対象>
- 管理職 (男性・女性を含む)
- 女性一般社員 (非管理職)
<調査のポイント>
- 笛吹けど? (女性意識)
女性活躍(管理職になること)において、当の女性はどのように思っているか?
「自信が持てない理由」は何で、どの課題から解決すべきか?
教育などの制度や、女子交流会など、既存の制度や仕組みへの評価と問題点の把握 - 管理職の女性管理職育成に対するマインドアップ/意識改革の基礎資料
管理職だって、今まで性別などは意識せずに公平に接してきたつもりのはず。いきなり女性管理職の目標を設定されても、戸惑いは隠せない。
では、管理職が抱える女性社員の育成の課題は何か?
テーマをフォーカスし、課題解決の具体案を探索 - 「やっているつもり」「そうは見えない」、「これが重要」「そうではなくて・・・」。
女性社員と管理職の間における意識ギャップを明らかにし、その溝を埋めるためのポイントを把握
3.仕事の進め方とワークライフバランス調査(就業継続対策)
社員に辞められるコストを考えたことはありますか?
ワークライフバランスの両立は、企業にとっての攻めと守りの戦略です。
メニュー3.ワークライフバランス調査
(就業継続対策)
- ●女性が就業を継続する上でネックとなるのは出産や子育てといったライフイベントの中で仕事を続けることへの不安です。同様に、すでに日本の平均年齢は46歳。その親の年齢を考えれば、介護は身近で、誰もが今、まさに、または近い将来に直面する問題です。
- ●ワークライフバランスについては、制度を作ったとしても、それが活用しにくければ、問題解決にはつながらず、結局、「仕事の進め方」にメスを入れなければ問題解決につながりません。
- ●本調査は、「ワークライフバランスの向上」をめざす中で、各企業の「仕事の進め方」をどのように改善していくか、社員の視点から考えることにポイントを置いた調査です。
<こんな方に>
- 女性の活躍推進だけでなく、介護なども含めて、仕事と生活の両立支援を重点テーマとしている方
- 制度はあっても、利用が進まず、今後の進め方にお悩みの方
- 仕事の両立支援の前に、社内の仕事の進め方にメスを入れなければならないとお考えの方
<調査目的>
- 優秀な社員が辞めた時の新規採用、教育、他の人間の残業への皺寄せ、etc.
これらに関わるコストや時間。
会社にとっても、個人にとっても、就業継続対策は相互にメリット。それを実現するための「両立支援制度」だが、制度を利用しやすい仕組みにするためには? - 現在の支援制度に関する利用状況や、課題を職場の風土や上司の評価のあり方、仕事の進め方といった視点から分析
<調査対象>
- 全社員
<調査のポイント>
- マイナスからの脱出
優秀な女性社員や、組織の中核を担う人材が、就業継続を諦めざるを得ないような「マイナス」の状態は、なぜ、起きるのか?社員の声に耳を傾け、問題点を探る - 攻めの制度(ワークライフバランスの両立をもっとプラスに考える)
優秀な社員を集め、維持するために必要な、あなたの会社に必要なワークライフバランス充実のためのあり方とは? あなたの会社にあったやり方を、会社の実情を知っている社員の意見から探索 - 人手不足を残業時間で補うようなやり方を続けていても、女性だけでなく、男性を含め、ワークライフバランスの充実は遠い道のり。
結局、仕事と家庭の両立支援を考える上では、「働き方の改革」が不可欠。では、とどのつまり、何が問題で、今、進め方の改善がどの程度進んでいるのか、具体的にどのような方法論で問題解決をすべきか、、職場単位で落とし込んだ分析を実施 - 関連情報:職場単位に落とし込んで、課題を分析する「職場別診断レポート」について、詳しくはこちら
実態把握を行う上での留意点:オリジナル調査設計が鍵
あなたの会社の問題にフォーカスを当てた自分の会社のレベルにあった質問項目設計が重要です。
ダイバーシティ/女性活躍に対する取組は、すでに取組の成果を着実に上げ、一層、企業の競争力に直結するような
マネジメントに向けて進化・加速を続ける企業がある一方で、男性主体のマネジメント体系から思うように進まず、どこから手をつけるべきか、悩んでしまっている企業の方もおられます。
あなたの会社の問題を上手に掬い上げるためには、この自社の取り組みのレベル感にあった、質問項目設計なくして、具体的な手を打つ施策が見えてきません。
KFSの調査設計は、全て、企業様に応じたオリジナル調査設計です。
ですから、企業様の個々の取り組みのレベルや、活動の重点項目など、「知りたいこと」「やりたいこと」を踏まえた調査をご提案。
次に何をすべきかが見える、地に足の着いた活動をサポートします。
【図:社員意識調査はあなたの会社にあったものを】
社員意識調査を実施する上では、まず第一に、女性活用やダイバーシティの社内の推進度合いや、あなたの会社の取り組み・基本方針に沿った調査設計が大切です。
それによって、具体的な活動指針が見えてきます。