【設問体系】「やる気の構造モデル」に基づく設問体系

ゴールは一人ひとりのモチベーションアップ＆
会社に対するエンゲージメントのアップ

社員の”やる気”のレベルの可視化、
組織としての”やる気”の促進要因＆阻害要因の可視化に繋がる設問体系

社員意識調査の設問体系（調査項目体系）とは、「社員意識調査において、何を測るかといった設問項目体系」のことですが、何を測るかにおいては、当然ながら、組織のゴールとして何を目的としているのか、そのゴールに即して、何が出来ていて、何ができていないかを明らかにする調査項目体系が重要となります。

一人ひとりは本来的に、

• ・成長したいと思っている
• ・会社に貢献したいと思っている
• ・働く仲間と、連帯感を持ち、一緒に達成感をわかちあいたいと思っています。
  これは、働く本能とでも言えるでしょう。

しかしながら

• ・成長実感が得られない
• 　　～自己成長が感じられない/キャリアパスが見えない/将来に対する閉塞感や不安
• ・仕事の進め方への疑問/達成感が得られにくい
• ・承認欲求が満たされない
• 　　～存在価値や仕事の意味の喪失
• ・自分の貢献実感が得られない/評価への不公平感
• 　～やって当たり前、出来て当たり前
• ・連帯感が得られない
  　～自己裁量性業務/タコツボ化
  　～職制間の軋轢
  　～関連部門、関連会社との連帯感の不足
• ・感情労働による心理的ストレス
• ・ワークライフバランス
• などの問題を抱え、社員がイキイキと自分の持てる能力を発揮できていない場合が多々あるのが現実ではないでしょうか？

KFSの設問体系の基本的なひな型は、

• 社員一人ひとりの仕事に対するやる気（モチベーションのレベル）
• 一人ひとりの働く意欲を刺激する組織土壌（働きがい）
• 会社と個人のゴールが合致し、ともにがんばろうと思う関係（エンゲージメント）
• がどこまでできており、何が課題となっているか？
• 一人ひとりの働く喜びと誇りの現状実態と、組織としての促進要因・阻害要因の可視化を図ることを目的とした設問体系です。　　

---

【社員と会社の正しい関係：あなたの会社の場合は？】

働きがいと会社への満足度から見た社員のタイプ分類例
～あなたの会社の社員の構成はどのタイプがどのくらい？～

• Happiness≠Motivation Happiness≠Engagement

＜TYPE特性＞

◆TYPE1.相互に成長しあう関係:

• 会社の”目指すべき道”に共感しており、自分もそれに貢献したいと考えている
• 会社の“目指すべきもの”の実現のために、自分の頭で考え、自律的に動いている
• 会社は、個々の力では突破できない問題を組織として議論し、解決を目指す土壌があると思う
• 会社は、個々の社員の成長に対して報いていると感じている

◆TYPE2.個人主義・キャリア志向:

• 仕事への「義務感」「責任感」が仕事をする動機づけ要因
• 「自分のスキルを磨くための手段」としての会社との関係の割り切り
• 会社に対する体温の低さ　（仕事は仕事、会社は会社）

◆TYPE3.指示待ち・リーダー待望論:

• 会社のブランド（知名度）や給与水準などが満足度の高い理由
• 「自分の頭で考えて行動すること」に対する組織的なブレーキ（「自ら動くと損」）を感じている
  　　～加点主義より減点主義、提案は、仕事が増えるだけの「言ったもの負け」
  
• 組織階層の複雑さ・上位下達文化への問題認識
• 意見として挙がるのは、責任の重さやしんどさを肩代わりしてくれる強力なリーダーを求める「リーダー待望論」＆そこから生まれる「リーダー不在論」

◆TYPE4.会社しがみつき:

• 「生活のため」に仕事をする。「給料分働けば十分」と考えている（得てしてアウトプットは会社の要求水準に満たない？）
• 自身の能力が十分に活かされていないという焦り＆非充足感
• ただし、仕事へのやる気を失っており、新たな知識や経験を積むことに積極的にはなりにくい
• 会社満足度は低いものの、継続勤務意向の高さ
  （ 「もっといい条件の会社」に移りたいとも思うが、新たな勤務先を探すリスクと現状を天秤にかけ、今の会社にいる）
• 会社側は、タイプ4に対して、「やる気のない個人の問題」と切り捨て、組織の問題を振り返ろうとしない相互不信関係

やる気の構造モデル”に即した設問体系
（ベーシックモデル・基本ひな型）

あなたの会社の重点指標は何ですか？

あなたの会社では、組織力強化のためのマネジメント指標として、どのような指標を用いているでしょうか？
企業としての方針、価値観によって、何を重点指標とするかは当然異なり、自社にあった目標設定をされている企業様も多いこととは思いますが、 KFSでは、組織マネジメント指標として重要であり、定点観測すべき指標として、「やりがい」「働きがい」「総合満足度」を推奨しています。
各言葉を定義すると、以下の通りとなります。

• やりがい：
  働く個人としての仕事の魅力。社員は仕事にやりがいを持ち、イキイキと働いているか？
• 働きがい：
  社員が働く場としての組織の魅力。社員の働き・意欲に対して、会社として応えるか？
  十分に力を発揮できる環境にあるか？
  会社と個人の相互成長を目指すために重要な指標
• 総合満足度：
  働きやすさ+働きがいを含めた総合評価。
  会社に対するエンゲージメント＆定着率向上のために重要な指標
  

---

◆やる気の構造モデルに基づく設問体系

因子ごとに、因子を構成する設問があります。設問は、大きく、経営管理軸（マネジメント・体制についての軸）と、感情・共感軸（職場風土）の2つに分かれ、構成されます。

このベースとなる設問体系・考え方のもとに、どのカテゴリーをより深く、突っ込んで分析をするか、各企業様が抱える問題意識に沿って、調査目的の整理を行い、設問体系の肉付けを行っていきます。

実態把握項目・5段階評価だけではわからない問題の深掘り

5段階評価だけでは、課題の読み取りが難しい。
一般的な社員意識調査の課題とKFSのアプローチの違い

一般的に社員意識調査は、5段階や7段階といったスケールに基づく質問項目が中心となります。
確かに、スケール方式を使った設問で、数値データから何が問題であるか、その問題の深刻度はどの程度かはわかるのですが、その項目が低い理由が具体的に何によるのか、また、結局、社員はどのような改善策を望んでいるのかまでを、読み取ることが難しいことが多々あります。

そのため、問題をより深く掘り下げるために、自由記述方式を使うことはとても有意義ですが、自由回答に過度に頼るのは、結局分析の段階で、それが「代表性のある意見」なのか、「特別な意見（特に満足/不満などが極端な意見を持っている人が記入している）」なのか、判断が曖昧となることも多いです。

そこで、KFSでは、スケール方式の設問項目（5段階評価、7段階評価、など）に加えて、問題の要因分析や、解決策の検討に向けて、仮説検証型の設問を「実態把握項目」としてご提案。
5段階評価を一歩深掘りして、定量的な裏付けのある課題の“見える化”“優先づけ”に繋がるデータの入手を図ります。

【「仕事の進め方の適切さ」の例】

◆評価スケール（5段階、7段階）のみで構成する設問体系の場合

◆KFSの設問作りの場合：5段階評価を補う原因を深掘りするための実態把握項目を付加

---